In hoeverre heeft diversiteit de aandacht van HR-afdelingen?
“Diversiteit kan niet zonder inclusie, waarbij diversiteit gaat over de manier waarop mensen van elkaar verschillen. Dat gaat om zichtbare verschillen als geslacht, etniciteit en leeftijd. Maar ook om onzichtbare zaken als persoonlijkheid, politieke of seksuele voorkeur. Daarnaast is er inclusie waarbij het voor de HR-afdeling gaat om het creëren van een veilige werkomgeving waarin iedereen zich gehoord en gezien voelt.
Diversiteit en inclusie zijn hippe termen, waar steeds meer serieuze aandacht voor is binnen HR”
Diversiteit en inclusie zijn hippe termen, waar steeds meer serieuze aandacht voor is binnen HR. Hoe dat gebeurt, verschilt per organisatie. Voor een bedrijf met ruim 300 medewerkers is het misschien een veel belangrijker thema dan voor de mkb’er. Als redactie PW. zien we wel steeds meer voorbeelden van praktische uitwerkingen rondom het thema. Denk aan flexibel feestdagenbeleid, waarbij medewerkers zelf hun feestdagen kunnen kiezen. Zo kan iemand vrij nemen met Eid al-Fitr (Suikerfeest), in plaats van Pinksteren of Pasen. En steeds vaker zie je inclusieve vacatureteksten of de vermelding van gelijke beloning.”
Wat zijn de ontwikkelingen in arbeidswetgeving op dit gebied?
“Ik denk wel dat het de afgelopen jaren meer is geworden. De wet verbiedt discriminatie en er zijn verschillende wetten voor gelijke behandeling op de werkvloer. Daarnaast zijn er nieuwe initiatieven vanuit de wetgever, zo heeft de Tweede Kamer afgelopen maart de Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie aangenomen. En op internationaal niveau is er wetgeving in voorbereiding om de loonkloof tussen mannen en vrouwen te dichten. Op 30 maart heeft het Europees Parlement daarvoor de Richtlijn Loontransparantie aangenomen. Er zijn nu al organisaties die niet wachten op wetgeving, maar zelf aan de slag gaan. Dat zijn nu de best practices waardoor steeds meer van dat soort initiatieven volgen. Eén van de best gelezen artikelen op PW. is die waarin PWC en ABN Amro vertellen hoe zij aan de slag gingen met gelijk beloningsbeleid. Ook zijn er allerlei subsidies om werknemers met een arbeidshandicap in dienst te nemen. Toch gebeurt dat nog heel weinig. Een gemiste kans, zeker bij een krappe arbeidsmarkt.”
Waarom is het van belang dat HR-afdelingen hier aandacht voor hebben?
“Het zorgt vaak voor een hogere medewerkerstevredenheid, diverse teams presteren vaak beter en het zorgt voor meer innovatiekracht. Dat is niet nieuw, dat blijkt al jarenlang uit onderzoek. Dus het is ook in het voordeel van de organisatie om met diversiteit aan de slag te gaan. Daarnaast hebben we nog steeds te maken met een krappe arbeidsmarkt, je bent voor veel werknemers een aantrekkelijkere werkgever als je staat voor diversiteit en inclusie. Dus je ziet ook dat het steeds vaker wordt benoemd in wervingsteksten.”
Aandacht voor feedback, is belangrijker dan ooit”
Wat is van belang als je hiermee aan de slag gaat?
“Zorg dat je diversiteit en inclusie vastlegt in het beleid van je bedrijf. Beschrijf daarin bijvoorbeeld waarom het belangrijk is voor je organisatie, wat je precies verstaat onder diversiteit en inclusie, wat je ermee wilt bereiken en hoe je dat gaat doen. Denk na over hoe je het verankert in de organisatie. Diversiteit is geen eenmalige activiteit, maar een duurzaam onderdeel van je bedrijfscultuur. Zoek ambassadeurs in de organisatie, mensen die je ook betrekt bij de uitwerking van het beleid. Diversiteitsbeleid is niet alleen het feestje van HR, de ceo of het MT. Dat is de rode lijn van de adviezen die experts meegeven als wij ze interviewen voor PW. Zorg ook voor een goede feedbackcultuur creëert en dan ben je weer bij inclusie. Want uiteindelijk gaat het erom dat er een veilige werkomgeving is. Aandacht voor feedback, is belangrijker dan ooit.”
