Hoe lang ben je al bezig met diversity, inclusion & equity?
“Eigenlijk al heel lang. Sowieso in mijn studententijd heeft dat onderwerp me erg bezig gehouden. Daarvoor was ik op de middelbare school ook altijd maatschappelijk actief in de hoek van mensenrechten, minderheden en emancipatie. Dat is ook wel enigszins te begrijpen als je uit een migrantenfamilie komt. Toen ik opgroeide waren 9-11, de moord op Theo van Gogh en de war on terror actueel. Daardoor werd ik heel bewust van mijn anders zijn. Voor die tijd was ik daar niet echt mee bezig. Ik werd ervan bewust dat mensen op basis van mijn religie of uiterlijk een bepaalde mening over mij konden vormen. Als middelbare scholier of als tiener ga je daar dan heel erg op in. Ik ging nadenken over wat dat voor mij betekende en zo ben ik daaraan begonnen.”
Je hebt onderzoek gedaan naar LGBTI-diversiteit in de boardroom. Hoe zag dat eruit?
“Ik werkte toen bij Houthoff. Paul de Vries, een partner met wie ik graag werkte, werd gevraagd of hij een onderzoek wilde doen naar het thema diversiteit voor een serie van Van der Heijden Instituut. Dit onderwerp, LGBTI en genderdiversiteit, was op het gebied van legalonderzoek zover wij wisten destijds nog niet opgepakt in Nederland.
We hebben bij de 25 grootste beursfondsen in de jaarverslagen gekeken hoe werd omgegaan met diversiteit en inclusie en op wat voor manier. Wordt alleen genoemd dat ze het belangrijk vinden? Is het een antidiscriminatiemaatregel? Of is het echt de toewijding om te zeggen: wij hebben een doel om de boardroom diverser te krijgen? Daarnaast hebben we gekeken naar de corporate governance codes van Nederland, het Verenigd Koninkrijk en de Verenigde Staten.
De conclusie was dat de Nederlandse code erg achterliep; inmiddels is er een inhaalslag geweest”
De conclusie was dat de Nederlandse code erg achterliep. Inmiddels is er een inhaalslag geweest. Een voorbeeld is dat het in de Nederlandse corporate governance code ging over nationaliteit en geslacht als criteria voor diversiteit, terwijl geslacht een biologisch kenmerk is en niet meer van deze tijd. Tegenwoordig hebben we het vaak over gender. Gender gaat verder dan de verhouding man-vrouw binnen de organisatie. Man en vrouw zijn de hekkensluiters van het spectrum gender. Daartussen bevinden zich vele variaties en nuances.
Nationaliteit doet geen recht aan culturele diversiteit. Je kunt bijvoorbeeld een Turkse nationaliteit maar een Koerdische culturele achtergrond hebben. Dat betekent niet dat je cultureel per se Turks bent. Dat was een nuance die we hadden benoemd. Genderdiversiteit is inmiddels in de huidige code doorgevoerd.”
Welke tips zou je de boardroom geven?
“Ik denk dat iedereen zich altijd moet afvragen, vooral in posities van macht, of dat wat zij vinden en denken nog resoneert met een bredere maatschappelijk draagvlak, bijvoorbeeld ook op het gebied van diversiteit en inclusie. Wat je vaak ziet, is dat mensen in de boardroom onbewust in een bubbel terechtkomen. Om verbinding te houden met de maatschappij, waarvoor je het allemaal doet, is het belangrijk om je soms af te vragen of je de beste persoon aan tafel bent om de beslissing te nemen. Zo ook bij het opstellen van een nieuwe corporate governance code.
Als je bijvoorbeeld vanwege je leeftijd bepaalde invalshoeken niet hebt, probeer dan achter deze invalshoeken te komen. Ik vraag me weleens af hoe de jongere generatie, die nu begint met werken, over bepaalde zaken denkt. Dat moet je je constant afvragen. Alleen heel goed ergens in zijn, is tegenwoordig niet meer voldoende.”
Witte mannen zijn geboren in een systeem waarin zij bevoordeeld worden”
De zeven vinkjes: heb je daar dan nog wel wat aan?
“Als ik word gevraagd om presentaties te geven over diversiteit of mijn visie daarop, adresseer ik als eerste de typische witte man. Hij is ook onderdeel van het gesprek. Witte mannen zijn geboren in een systeem waarin zij bevoordeeld worden. Ik vind het dan ook jammer als ze direct worden gediskwalificeerd. Maar dat systeem is aan verandering toe.
Dan is de vraag aan de zevenvinker: ben je onderdeel van die verandering? Of ga je die verandering tegenwerken? We hebben juist de zevenvinkers nodig in deze maatschappelijke transitie. Zij hebben bepaalde privileges, netwerken en sociaal-economische voordelen die heb je echt nodig hebt om deze wereld inclusiever te maken.”
Hoe zouden zevenvinkers dat kunnen aanpakken?
“Om te beginnen: hoe wil je dat jouw dochter, vrouw of moeder zich voelt in een organisatie? Zou een vrouw uit jouw leven evenveel kansen hebben als jij in deze organisatie? Een goede eerste stap in de bewustwording: erken je dat je een privilege hebt?
Een tweede stap is, als je echt geïnteresseerd bent in het onderwerp, uit jezelf proberen informatie op te zoeken. Er is veel informatie te vinden over DI&E. Wat ik merk, ook in activistische kringen, is dat mensen soms moe zijn om het voor de zoveelste keer uit te leggen. Hoe is het bijvoorbeeld om een zwarte vrouw te zijn op de arbeidsmarkt? Daar is al veel over geschreven.
En een derde tip is luisteren. Dat is echt belangrijk. Ik merk in veel gesprekken dat mensen meteen de behoefte hebben om te reageren en zich te verdedigen, maar dat is juist níét de houding die je nodig hebt. Heb een open, nieuwsgierige houding. Je mag kritisch zijn, maar niet in de fase waarin je iemands verhaal aanhoort. Wat vaak een kwetsbaar verhaal is.”
Wat is volgens jou een voorbeeld van een goed initiatief?
“Menopauzeregelingen en menstruatieverlof. Veel bedrijven hebben die niet, maar het is echt een stap als je het hebt over equity. Ik hoorde laatst van een collega dat moeders bij een bedrijf hun baby's mochten meenemen in de eerste fase van het moederschap. Dat maakt onder meer borstvoeding makkelijker. Reverse mentoring vind ik ook een belangrijk initiatief. Daarbij gaat iemand vanuit de top van het bedrijf met een jonge professional een mentorschap aan, waarbij de senior leert van de junior.
Ik zag dat Dela nu ook islamitische overlijdensrisicoverzekeringen aanbiedt. Dat vind ik een mooi voorbeeld van integratie van verzekeringsproducten. De oudere generatie gastarbeiders worden vaak gerepatrieerd bij overlijden. Mijn generatie overweegt ook om hier begraven te worden, dichtbij familie en vrienden. Als je ziet dat dit product daar rekening mee houdt, zet dat je wel aan het denken om die verzekering af te sluiten. Voorheen was dat voor mijn gevoel niet mogelijk. De verzekering biedt een oplossing voor een behoefte van een bi-culturele gemeenschap”
Door het toegankelijk maken van kapitaal en het afdekken van risico’s voor een brede groep draag je ook bij aan DI&E”
Wat kan de financiële dienstverlening nog leren?
“Los van de diversiteit in je organisatie: hoe draag jij als onderneming bij aan de minderheden in de maatschappij met jouw producten? Neem verzekeringspolissen of schadeafhandeling, daar kunnen nog best wat culturele aannames zitten. Wat ik bijvoorbeeld wel eens begrijp, is dat er snel obstakels kunnen zijn bij goede doelorganisaties die met het Midden-Oosten werken of voor moskeefinanciering. Maar ook voor vrouwen en ondernemers van kleur kan het lastig zijn om traditionele financiering te krijgen.
Je kunt allerlei diversiteitsinitiatieven ondernemen, maar via je producten ben je het dichtst bij je klant. Waar zijn de statistieken op gebaseerd waarmee is bepaald of je een product kunt aanbieden? Op wiens belevingswereld zijn die afgestemd? De traditionele financiële producten lijken alleen bij bepaalde groepen beter bekend, waardoor andere groepen daar niet van kunnen profiteren. Door het toegankelijk maken van kapitaal en het afdekken van risico’s voor een brede groep draag je ook bij aan DI&E.”
