Naomi Ellemers, spreker op AM:vrouwen, richt zich in haar onderzoeken op gedachten, emoties en gedrag van mensen in maatschappelijke groepen en werkorganisaties. Belangrijke thema’s zijn onder meer diversiteit & inclusie en integriteit & ethiek. Ze heeft ook onderzoek gedaan naar Queen Bee-gedrag: waarom vrouwen aan de top het andere vrouwen soms moeilijk maken.
Nederland loopt internationaal gezien achter wat vrouwen aan de top betreft. Wat is daarvan de oorzaak?
“Zodra een organisatie een vrouw aan de top heeft benoemd, wordt er gedacht dat de rest wel vanzelf gaat. Terwijl dat een grote valkuil is. Er komt namelijk veel meer kijken bij diversiteit en inclusie. Dat draait niet alleen om het vervangen van poppetjes. Je moet ook naar de omgeving kijken. Als je die niet verandert voelen vrouwen zich gedwongen zich aan te passen aan de heersende organisatiecultuur om succes te hebben. Het líjkt dat je als organisatie goed bezig bent, maar het werkt eigenlijk contraproductief. Zo word je niet echt diverser.”
Welke gevolgen kan dat hebben?
“Je ziet regelmatig dat vrouwen die geen zin in hebben om zich aan te passen, afhaken. ‘Zie je wel, vrouwen redden het niet in deze organisatie’, is dan een veelgehoorde reactie. Of: ze hebben geen ambitie om door te groeien. Maar de werkelijkheid is dat ze gewoon de kans niet hebben gehad om het op hun eigen manier te doen. Dat komt vaak pas bij exitgesprekken aan het licht. Je ziet dat er veel meer wordt gekeken naar instroom dan naar doorstroom of uitstroom. Zodra de instroomcijfers van vrouwen goed zijn, is het idee: we zijn klaar. Maar naar redenen waarom ze niet doorgroeien of snel weer weggaan wordt nauwelijks gekeken. Terwijl het heel belangrijk is om te weten wie afhaken en waarom.”
Wat moet er gebeuren om vrouwen wél succesvol te laten functioneren aan de top?
“Je moet het idee loslaten dat er maar één manier is om je targets te halen. Ervoor openstaan dat er ook andere dingen nodig zijn om goed te presteren. Dat betekent dat je op een andere manier moet kijken naar je organisatie, bijvoorbeeld naar de manier waarop je je teams motiveert. Dat is niet iets specifiek mannelijks of vrouwelijks. Als je daarin slaagt en als je laat zien dat er verschillende smaken zijn in het behalen van succes, bloeit iedereen op. Door de coronacrisis zie je dat nu veel dingen opeens wél kunnen. Kijk naar parttime werken en thuiswerken. We nemen afscheid van het idee dat je alleen kunt slagen als je de hele dag op kantoor bent.”
Als je bijvoorbeeld praat over de mogelijkheid van thuiswerken is de inzet minder zichtbaar en dat vindt men vaak eng.”
Afscheid nemen van een focus op targets is wel heel erg lastig. Zo wordt succes toch minder meetbaar?
“Dat is een wijdverbreid misverstand. Je kunt nog steeds succes meten, maar daarbij hoeven niet alleen de omzetcijfers leidend te zijn. Voor de lange termijn is het ook nodig dat je mensen hebt die een goede relatie met klanten opbouwen, zorgen dat de kwaliteit van het werk in orde is, of jonge talenten opleiden. Het is een soort geloof: zo doen we het altijd en zo werkt het. Als je bijvoorbeeld praat over de mogelijkheid van thuiswerken is de inzet minder zichtbaar en dat vindt men vaak eng. Maar dat is beeldvorming. Het is ook een kwestie van wennen, hebben we nu gezien.”
Is het ook die masculiene omgeving die Queen Bee-gedrag uitlokt?
“Vrouwen die het andere vrouwen moeilijk maken, dat zie je niet in een diverse en inclusieve organisatie. Queen-Bee-gedrag is een reactie op hoe vrouwen zelf behandeld worden. Als de organisatie weinig van vrouwen verwacht gaan ze benadrukken dat zij heel anders zijn dan de meeste vrouwen, om aan dat beeld te ontsnappen.”
Biedt de coronacrisis kansen?“Als je ze goed oppakt wel ja. Het verschil zit vaak in kleine dingen. Parttime werken en thuiswerken zijn door corona snel geaccepteerd. Daar kunnen we ons voordeel mee doen. Je kunt ook denken aan relatief kleine dingen als het bieden van
flexibiliteit in loopbaanmogelijkheden en talentprogramma’s. Waarom zou iemand die een tijdje op hetzelfde niveau wil blijven later niet meer door kunnen groeien? Ga in gesprek met je mensen. Vraag wat ze nodig hebben om een succes van hun functie te maken en wat hun ambities in hun loopbaan zijn. Dat betekent dat je er rekening mee moet houden dat je mensen ook een leven hebben buiten de organisatie.”
Wordt het, gezien onze achterstand, geen tijd dat we in Nederland sprongen gaan maken om meer vrouwen aan de top te krijgen?
“Ik vind het wel beschamend hoe wij achterlopen. Er is in Nederland veel huiver tegen stimuleringsmaatregelen omdat we hopen dat het vanzelf goed komt en er van uitgaan dat we mensen alleen op kwaliteit beoordelen. Maar in de praktijk selecteren we vooral mensen die in een bepaald plaatje passen, bijvoorbeeld wat betreft aanwezigheid of werktijden. Het argument ‘zo doen we dat altijd’ is de slechtste reden die je kunt bedenken. Zo gaat er in elk geval niets veranderen.”
Zie ook de interviews met AMvrouwen-sprekers Jacqueline Brassey van McKinsey en met Lidewey van der Sluis van Nyenrode.
